第二十七章 可怕的缺点 (第2/2页)
　　
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　　拉斯洛.博克（谷歌CHO）在《重新定义团队》中曾经说过：最差的员工极可能是放错位置的天才。应该定期找出表现最差的5%的员工，提供一系列的培训和辅导，帮助他们构建工作能力。
　　
　　大佬的说法当然是有道理的，虽然大多数公司极有可能无法负担这一系列“挽救”行动的时间、金钱和人力成本。
　　
　　对于尹杰来说，Christina问题的失误教会了她，凡事不可匆忙下判断，但一旦有了判断就应该抛弃侥幸心理。
　　
　　现在她已经对林权有了基础判断，她倾向于把他放到最不容易出错的位置上去。然后，通过不断的监督和纠偏来督促他完成工作。既然宁先生把林权作为Christina调走的交换，那么短时间之内是没有办法让他离开的。
　　
　　日子就像滴进海中的雨，一滴一滴坠下去，溅起小小的涟漪，随即无声无息地消失掉。
　　
　　这段时间里，尹杰领导着LS团队通过制定行业的临时调研，进一步把目标客户群体锁定在机械、医疗医药、汽车配件等五个大行业的8个细分领域，圈出了一批与LS的工作目标基本一致的潜在客户。此外，他们不仅对目标客户的基础信息、行为特征、业务状况等进行了标准化整理，还根据调研结果建立了目标企业档案库，并制定了客户管理的相应规章制度。LS的客户档案库包含的内容相当全面，既包括企业的经营状况、战略决策、业内评估等，又兼容了目标企业的高层管理人员信息（特别是海外投资管理负责人和决策人）、联系方式、被采访记录，甚至尽可能地收集了家庭成员情况，生日、兴趣偏好等。
　　
　　宁先生对这项工作大加赞赏，在和Erdmann通话的时候足足称赞了尹杰团队10多分钟。由于尹杰对他保持了良好的汇报习惯，每周一8点项目工作会议雷打不动，工作中遇到新问题、有了新想法也会及时与他沟通。因此，他对尹杰团队的工作进展掌握得非常清楚。虽然他本人对这个业务领域仍然并不擅长，这种汇报机制的良性互动实际上把他和LS团队紧密地联系在一起，使得他真正地参与到LS项目中来。
　　
　　因此，在与Erdmann交流工作近况，以及后来洽谈续约的时候，他都表现得非常自信，各类数据信手拈来。
　　
　　让人高兴的不仅于此。
　　
　　林权被调换过来，而LS团队也一时没能找到符合尹杰的“苛刻”要求的应聘者。无奈之余，尹杰只能在继续“小步快跑”的操作方法的同事，尝试着多放一些工作给林权。为了避免他又犯老毛病，尹杰把“过程监督”和“阶段总结”运用到了极致。
　　
　　一段时间的磨合后，林权终于有些开窍了，似乎终于理解了尹杰苦口婆心强调的工作方式和客户服务态度，近一个月没再发生过莫名其妙的“舍己为人”行为。除此之外，他在LS项目的工作成绩也有进步。虽然与Flora相比，他仍然工作效率偏低，但总算能够按时独立完成任务，工作质量也能够达标，对于分派给自己的工作也愿意勤勤恳恳地完成。这比起Christina来说已经好太多了。几次下来，尹杰莫名感动，不由自主地对林权的未来发展生出期待。
　　
　　或许自己的判断不够全面？
　　
　　Flora偶尔还是会犯下一些低级错误，但比起以前确实已经改善很多。尹杰在不厌其烦地一次次指出并批驳错误后，终于失去耐心，采取了“子项目责任制”法，实施下来成效显著。几次大碰壁后，Flora终于意识到质量LS工作对Accuracy(准确度)的重视程度。她开始主动建议和林权配对做项目成果交叉检查，这不仅降低了错误率，还在很大程度上帮助林权熟悉LS工作。此外，在她自己没有意识到的地方，提升了她的表达能力、怕培训能力，以及团队协作能力，一定程度上促成了她的个人成长。
　　
　　尹杰很欣慰。针对这一段工作种暴露出来的问题，她开始制定工作技能培训计划。